ハロワ速報

仕事、職業、就職関係の2chまとめ 移転しました。

    2018年02月

    1: ムヒタ ★ 2018/02/13(火) 03:51:59.24 ID:CAP_USER.net

    リコージャパンは4月、定年再雇用制度を刷新する。成果に応じて賞与が大きく変動する仕組みを取り入れた。従来と比べて、年収が最大1.5倍になる場合もあるという。豊富な知識やスキルを持つシニアの意欲を引き出し、現場力を底上げする狙いだ。

    60歳の定年を迎えても、本人の希望などに応じて65歳まで再雇用する。新制度では月額給与はこれまでと変わらないが、業…

    2018/2/13 2:00日本経済新聞
    https://www.nikkei.com/article/DGXMZO26811420S8A210C1TJC000/



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    1: 風船モコモコ ★ 2018/02/13(火) 19:32:00.01 ID:CAP_USER.net

    https://www.asahi.com/articles/ASL2F5CX6L2FTIPE01Y.html
    2018年2月13日19時17分

     ファミリーレストランの「ジョイフル」などを展開するジョイフル(大分市)は13日、パートタイムやアルバイトで働く約1万7千人を無期雇用に転換すると発表した。4月1日から。外食業界で人手不足が深刻な中、「雇い止めの心理的な不安をなくす」(同社広報)ことで、働きやすい環境をつくるねらいという。

     これまでは、1年ごとに有期の雇用契約を更新してきた。無期雇用への転換はジョイフル本社に加え、各地で店舗運営などにあたる子会社でも実施する。

     対象になるのは、フランチャイズ店舗を除いた国内の約750店舗や工場、配送センターなどで働くパートとアルバイトの全員。昨年末時点で計1万6929人という。今年4月1日以降に入社するパートやアルバイトとの雇用契約は、全員が無期で結ぶ方針だ。



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    1: へっぽこ立て子@エリオット ★ 2018/02/14(水) 19:05:10.29 ID:CAP_USER.net

     法制審議会(法相の諮問機関)の会社法制部会(部会長・神田秀樹学習院大院教授)は14日、会社法改正の試案を正式にまとめた。1人の株主が株主総会で提案できる議案数を最大10までに制限するなど株主提案権の乱用的行使を防ぎ、企業と株主の対話を促す。社外取締役の設置については義務付ける案と現行のまま義務付けない案の両論を併記した。

     パブリックコメント(意見公募)を経て、2018年度中に要綱案をまとめる。政府は19年の通常国会に会社法改正案の提出をめざす。

     試案の柱の一つが株主総会の手続きの合理化だ。1人の株主が提案できる議案数を5までにする案と、10までにする案を示した。企業が内容によって提案を制限できる判断基準も示した。1人の株主が、他の株主を困惑させるような内容の議案を大量に提案するといったケースを防ぐ。

     キリンホールディングスの伊藤彰浩常務は「株主との適切な対話が促され企業と株主の双方にメリットがある」と話す。過去に株主提案を受けたサービス業の企業は「提案数を制限しても1つの提案に複数の内容を盛り込む場合もある」と実効性に疑問を呈した。

     総株主の議決権の1%以上、または300個以上の議決権を6カ月以上前から持つという権利行使できる要件は見直さず「なお検討する」と言及するにとどめた。過度な提案の制限は避け、株主と企業の双方のバランスをとった。

     株主総会の招集通知の発送期限は、現在の総会の2週間前を維持する案と、3週間前か4週間前に前倒しする案を示した。株主総会に際して株主に送る事業報告書などの資料は、株主の承諾を得ずにインターネットで提供できるようにして、企業負担を軽くする。

     投資家は招集通知の前倒しを歓迎する。三井住友アセットマネジメントの斉藤太スチュワードシップ推進室長は「議決権の賛否について社内で議論する時間が増える」と話す。企業からも「株主が会社の状況を把握する時間が増え、質の高い対話につながる」(建設資材の岡部の広渡真社長)との声があった。

     もう一つの柱の取締役会の改革では、社外取締役の設置の義務付けが焦点だ。義務付けで経営の監視機能が高まるとの期待があるが、東京証券取引所の上場企業の9割超がすでに社外取締役を設けており、あえて義務付ける必要はないとの見方もある。試案では両論併記にとどまった。

     15年施行の改正会社法は付則で、施行から2年後に、社外取締役の選任状況などを勘案して設置義務付けの再検討を促した。今回の改正の議論はこれを受けたものだが、田中亘東大教授は「義務付けは時期尚早で、現行の法制下で企業経営にどのような影響が生じているかなどの検証が必要だ」と指摘する。

    2018/2/14 17:55
    日本経済新聞
    https://www.nikkei.com/article/DGXMZO26884680U8A210C1EA1000/



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    1: ひろし ★ 2018/02/11(日) 23:26:46.34 ID:CAP_USER.net

    2018年2月9日 15時37分 トピックニュース

    8日放送の「WBS(ワールドビジネスサテライト)」(テレビ東京系)で、残業時間が会社員にもたらす「幸福感」の実態に迫った。

    番組では「60時間超で幸福に!? 残業が減らない理由」と題した特集で、人材派遣などを手掛けるパーソルホールディングスが、同日に都内で開いた説明会の様子を取り上げた。

    番組VTRによると、パーソルホールディングスと東京大学が合同で、会社員6000人に調査したところ、残業が減らない理由が判明したという。

    残業は、管理職への業務の「集中」、帰りづらい雰囲気の「感染」、つらいはずなのに満足感を見いだす「麻痺(まひ)」、それが部下にうつっていく「遺伝」の4つの要素があるのだとか。中でも深刻なのは自分でも気付かない「麻痺」だという。

    番組では街頭インタビューを実施。そこでは「月で200(時間)とかいっていたときもあった」「仲間がいっぱいいたので、同じ境遇でやっていて(残業は)苦にならない」といった声や、「自分で『ここまでやりたい』と仕事を求めると、どうしても時間がかかってしまう」といった声が寄せられていた。

    説明会で登壇した東京大学の中原淳准教授は「残業時間別の幸福度」のグラフについて、月60時間の残業時間を超えると、幸福感が急激に上がっていることを指摘した。残業が60時間を超えている人は「幸福度が高い」「就業満足度が高い」といった会社への愛着が高い特徴が見受けられるという。

    中原准教授は「ランナーズハイみたいなものがあると思う」「熱心に仕事をしているので、ハイ(高揚している状態)になっている」と指摘する一方で、残業への麻痺状態が続けば「心身の健康を害する」と警鐘を鳴らしている。

    http://news.livedoor.com/article/detail/14278887/



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    1: ノチラ ★ 2018/02/10(土) 04:47:36.59 ID:CAP_USER.net

    ーー100年人生という言葉を耳にする機会が増えてきました。長寿化により働き方やキャリア形成はどのように変化していくのでしょうか。

    柳川 範之氏(以下、柳川):多くの人が100歳まで生きる時代が近づいています。60~65歳で引退しても、その先まだ30~40年の人生が残っています。貯金と年金だけで、残りの長い人生を過ごしていくのは厳しいですよね。本人にとっても、引退後の時間が長すぎると、充実感や生きがいを得にくいという問題があります。

     従来主流であった1つの会社、1つのスキルで生きていく形態は崩れ、セカンドキャリアについて誰もが真剣に考える必要がある時代になりました。今後どういう能力を身につけるか、早い段階から考えるべきだと思います。

    ーー40歳定年説を提唱されています。どのような考えからなのでしょうか。

    柳川:50~60歳代の人だけでなく、若手やミドルの人も次のキャリアについて考えるべき時代です。IT(情報技術)やAI(人工知能)の技術革新を受けて、働き手もスキルをバージョンアップしたり、全くこれまでとは違うスキルを身につけたりする事が当たり前になっていきます。

     かつては、入社後の20代の時期に一生懸命学んだスキルで一生食べていけました。しかし、今は社会に出て20年や30年ごとに、大きなスキルアップをする必要が出てきています。働き方や働く場所も変えて、何度もキャリアを転換する。「人生二毛作」や「三毛作」を考えても良い。ぴったり40歳でなくてもいいのですが、ある時期に改めて立ち止まって、皆がスキルアップに時間をかけられるような制度を作るべきだと考えています。誰だって会社を辞める自由はありますし、学校に行く自由もあります。一旦40歳で定年退職しましょうという風潮が仮に作れたら、多くの人が次のキャリアに向けたポジティブな準備へと移ることが可能だと考えました。

    ーーただ、40歳前後では、教育費や住宅ローンなど出費が膨らむ家庭が多いのが現実です。学び直しにはハードルが高いとの意見は少なくありあません。

    柳川:確かにその通りです。そうしたハードルを下げるためにも、政策的に国がお金を出して、一度ピットストップしても良いという風潮を作るべきだと考えます。

    採用・昇格に必要なスキルが不明確

    ーーこれまでの日本のビジネスパーソンは、会社に言われるままにキャリアを積んできたケースが多いです。

    柳川:かつては企業が社員のキャリアを形成してくれました。若いときに基礎的な能力を身につけ、社内の配置転換を通じて随時必要な知識やスキルを追加させてくれる。ところが、今は会社に余裕がなくなってきて、人材を育成する機能が失われてしまった。

     さらに、技術革新が進む中で、会社が持つ技術自体が陳腐化したり、業界自体が衰退したりするケースが多い。そういった場合、時代に対応したスキルを身につけるためには、違う業種や会社に進む選択肢を考える必要が出てきます。

    ーー自らキャリアの行き先を判断する時代ですね。政府も学び直しの必要性を最近では強調しています。

    柳川:リカレント(社会人の学び直し)教育の注目度が高まっています。しかし、一体何を学んだら自分のステップアップにつながるのかが分からないという問題に多くの人が直面しています。

     一番の原因は、企業側が何の知識やスキルを身につけたら採用や昇進につながるかを明確に示さない点にあります。この会社の部長になるためには、どういう能力が必要か明文化すべきです。現状では、なぜこの人が採用されているのか。なぜ昇進しているのかが分からない。「協調性がある」とか「組織をまとめる能力に優れている」など評価基準がぼんやりしている。中途採用やM&A(合併・買収)が増え、新たな人を受け入れ始めた日本の組織においては、役職ごとに必要なスキルを会社が明確に決めるべきです。
    http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/020600201/020600002/



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