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仕事、職業、就職関係の2chまとめ 移転しました。

    カテゴリ: 質問ある?

    1: ノチラ ★ 2018/01/19(金) 15:03:59.25 ID:CAP_USER.net

    日本経済新聞社が実施した「西日本スタートアップ企業調査」では、回答した172社のうち70%が今後の事業展開に必要な人材として「ITなどの開発や技術者」を挙げた。あらゆるモノがネットにつながる「IoT」や人工知能(AI)の普及で、開発者人材に不足感が出ているためとみられる。採用手法に関しては企業規模が大きくなるほど即戦力を求めて中途採用を増やす傾向が強い。

     ITなどの開発者や技術者、デザイナーを必…
    https://www.nikkei.com/article/DGXMZO25888110Z10C18A1960E00/



    【「IT人材必要」70% IoTやAI導入で即戦力求める】の続きを読む

    1: ノチラ ★ 2018/01/15(月) 17:35:56.08 ID:CAP_USER.net

    東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組
    30年前のバブル期(1988~1992年)に大量採用された世代が、今年48~52歳という「リストラの適齢期」を迎えはじめた。

    当時は例年の定員枠の2倍増で採用する企業も珍しくなかった。採用担当者は大学名に関係なく、学生の確保に駆けずり回ったものだ。

    その結果、バブル崩壊後の採用減などによって「バブル入社組」は社員の人口構成上、突出したボリュームゾーンになってしまった。『日経ビジネス』(2015年8月3日号)の調査によると、売上高1兆円を超える東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組だという。

    ▼キャリア30年 貴重な戦力だが「余剰だから切ろう」
    とはいえ現在は人材不足が顕著であり、経験豊富なこの世代は貴重な戦力のはずだ。50歳といえば、定年後再雇用を含めて65歳まで15年もある。彼ら・彼女らを再活性化し、企業の成長に貢献してもらうかを考えるのが経営者の役割でもある。

    ところが、この世代を「お荷物扱い」する企業もある。中高年世代のキャリア開発研修を手がけるコンサルタントはこう語る。

    「業界によって違いますが、総論としてはバブル世代を活かさなければいけないという認識が広まり、活性化に取り組む企業が増えています。しかし、各論ではモチベーションや能力が停滞している人をどうするのかという問題が論点になると、『余剰だから切ろう』という会社もあるのが現実です」

    三越伊勢丹HD「退職金に最大5000万加算」の背景
    実際、リストラに着手する企業が続出している。

    百貨店大手の三越伊勢丹ホールディングスは、昨年11月7日、中期経営計画の柱の一つとして同社の早期退職制度である「ネクストキャリア制度」を充実させ、今後3年間で800~1200人の応募を想定していると公表した。

    ポイントは応募対象者の年齢を従来の50歳から48歳に引き下げたことだ。その年齢の社員には通常の退職金に最大で4000万~5000万円を加算するという大盤振る舞いだ。

    これは、明らかにバブル入社組をターゲットにしたものだが、同社の杉江俊彦社長は記者会見で「不安を感じる社員に選択肢を示すのが会社の義務」とし、「最終赤字を覚悟してもやり遂げることがV字回復につながる」と語ったと報道されている。

    何やら社員のためを思った施策のようにも見えるが、結果として会社の収益重視の姿勢があぶりだされた形だ。

    ▼今は昔「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」
    リストラに踏み切ったのは同社だけではない。昨年9月から11月にかけ下記の大企業が早期退職者の募集を相次いで発表した。

    ●半導体検査器具製造の日本電子材料。対象は「50歳以上かつ勤続1年以上の社員」。
    ●製紙大手の大王製紙(募集人数:100人)。対象は「40歳以上60歳未満かつ勤続3年以上の総合職一般社員と、60歳未満かつ勤続3年以上の管理職」。
    ●製薬大手の大日本住友製薬。対象者は生産本部に所属する「45歳以上かつ勤続5年以上社員」。*同社は2016年夏にも募集し、295人が退職している。

    1999年にトヨタ自動車の奥田碩元会長が「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」と述べて経営者の責任を厳しく追及したが、今ではリストラは当たり前になっている。しかも、その対象になるのは決まってバブル世代を含む中高年だ。
    以下ソース
    http://president.jp/articles/-/24176



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    1: ノチラ ★ 2017/12/21(木) 06:36:03.58 ID:CAP_USER.net

    IT産業は流行の変動が大きく、必要とされるプログラミング言語も早い速度で変わっていく。プログラミング関連の求人に応えていくには、こうした需要の変動に合わせて、常に新しい技術や新しいプログラミング言語を習得していく必要がある。

    Coding Dojoはこのほど「The 7 Most In-Demand Programming Languages of 2018|Coding Dojo Blog」において、2018年に求人で必要とされているプログラミング言語トップ7を公開した。求人サイト「Indeed.com」のデータを分析した結果だと説明がある。

    取りあげられているプログラミング言語は次のとおり。

    1,Java
    2,Python
    3,JavaScript
    4,C++
    5,C#
    6,PHP
    7,Perl
    https://news.mynavi.jp/article/20171219-559431/images/001.jpg

    トップ7のうち2017年よりも値が増えているのはPythonとPHPのみで、Java、JavaScript、C++、C#、Perlは値を減らしている。Pythonがシェアを増やし、それ以外の主要プログラミング言語がシェアを減らすというのはほかのプログラミング言語人気ランキングの傾向と概ね一致している。Pythonは長期にわたって人気が高まっており、求人の高まりとも一致していることがわかる。
    https://news.mynavi.jp/article/20171219-559431/



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    1: ノチラ ★ 2017/12/12(火) 17:13:03.10 ID:CAP_USER.net

    エーザイ 30歳で100万円超え
    https://vdata.nikkei.com/newsgraphics/research-bonus-topic01/img/img_pc.png

    若手社員のボーナスが手厚い企業はどこか。日本経済新聞社がまとめた2017年冬のボーナス調査(12月1日時点)によると、平均年齢(モデル年齢を含む)が30歳以下の企業で支給額首位はエーザイ。モデル年齢30歳で107万6000円の支給があり、全体ランキングでも20位と上位に食い込んだ。2位は同じく30歳のアステラス製薬で95万8000円、中外製薬も5位に入り、製薬会社は若くてもボーナスの水準が高い。
    3位の新日鉄住金ソリューションズはモデル年齢29歳で94万9000円。国内企業の積極的なIT投資を背景にシステム受注が伸びており、増収増益が続いていることが背景だ。島津製作所や村田製作所など京都勢も高い。年齢を指定しない総合ランキングの順位だけでは見えづらい、実質的なボーナスの水準が高い企業といえそうだ。
    30歳以下の企業はビジュアルデータ「あの会社のボーナスは? 2017冬・日経調査」で平均年齢の範囲を30歳以下に指定し、ランキングを絞り込んで調べられる。
    https://vdata.nikkei.com/newsgraphics/research-bonus-topic01/



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    1: ノチラ ★ 2017/12/02(土) 11:27:15.99 ID:CAP_USER.net

    経団連が来春、韓国・ソウルで、現地の大学生を対象にした日本企業の就職セミナーを開くことになった。就職内定率が97%に達し、複数の企業から内定をもらう学生が当たり前の「超売り手市場」という日本の人手不足対策の側面もある。だが、実際には、韓国の若年層の高い失業問題を韓国経済界が“解決”できず、経団連に泣きついてきたのが実情のようだ。うまくいくのだろうか…。

     「日本は人手不足となっている。この雇用の問題で協力できないか」

     このほど、東京で開かれた経団連と韓国の経済団体「全国経済人連合会(全経連)」との会合。全経連の許昌秀(ホ・チェンス)会長はこう呼びかけた。

     許氏は、経団連の榊原定征会長ら日本の大企業のトップに対し、「日韓の協力をより進化させ、ウイン・ウインの関係を作っていきたい」とあいさつ。同時に強調したのが、韓国経済の先行き不透明感で、その象徴として示したのが、「韓国では若者の失業問題が深刻になっている」ことだった。

     つまり、日本企業に韓国の若者の雇用を引き受けてほしいと求めたのだ。

     これに対し、日本側からは、日本企業が実施するインターンシップなどに、韓国の大学生が参加している事例も示された。

     日本企業が韓国の大学生を採用することで、日本の人手不足解消につながり、韓国の就職難の解決が進むとして、日本企業が韓国の大学生を採用する就職セミナーのアイデアに進んでいった。来春には、ソウルで、日本企業による韓国の大学生を対象にした就職説明会が開かれる予定だ。

     日本企業に就職して、日本で働くケースだけでなく、現時点では中途採用が大半となっている日本企業の韓国支社や韓国法人などで、韓国人の新卒採用を増やす考えだ。また、中には総合商社などで、韓国子会社が新卒学生を雇用し、日韓とは別の第三国の駐在員にする案も出ている。

    大半とみられる日本で働くケースでは、日本語が大きな障壁になる可能性も高いが、これを問題視しない成功事例も出ている。

     日本のある大手人材派遣会社では、企業の情報システムの構築や保守、メンテナンスなどを丸ごと請け負うアウトソーシング(外部委託)事業で、韓国人エンジニアを大量に活用している。

     もともと、韓国ではインターネット環境が日本よりも整備されていることからITリテラシーは高いし、英語力も高い。顧客との交渉は、日本人のグループリーダーや日本語を理解できる韓国人エンジニアが担当し、その後の韓国人エンジニアへの指示などは英語を活用していくことで、問題は起きず、欧米スタイルでの仕事が取り組めると評価されている。

     日本でも、IT分野やネット関連での新サービス構築などでの人手不足が深刻化しているだけに、こうしたスタイルを意識して、IT企業などが経団連主催のソウル就活セミナーに参加しそうだ。

     ただ、ある日本の経営者は、韓国財界の「メンタリティー(心のあり方)」を疑問視する。

     韓国の財界人として自国の経済成長や発展を意識すべきなのに、人材の流出をいとも簡単に認めようとするからだ。「自国で新たな産業やイノベーションを起こすことをあきらめているようにみえる」との指摘もある。

     韓国の就職状況は昔から問題になっていた。サムスン、LG、現代、SKの4大財閥グループの資産規模は、韓国の国内総生産(GDP)の約6割を占めるとされる、その分、韓国経済の財閥への依存度は非常に高く、有力な中堅・中小企業が十分育っていないことの裏返しでもある。その上、4大財閥グループに就職できるのは一握りに過ぎない。
    以下ソース
    http://www.sankeibiz.jp/macro/news/171201/mca1712011157014-n1.htm



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